Descrição de cargo: 3 dicas para não errar na hora de divulgar as vagas da sua empresa
Por Equipe União RH MG. Atualizado em 29 de outubro de 2026.
Uma vaga mal descrita custa caro de um jeito silencioso. Chegam currículos que não têm nada a ver, os bons candidatos não se reconhecem no anúncio e o RH gasta a semana triando gente que nunca seria contratada. A descrição do cargo é o primeiro filtro do processo seletivo, e ele funciona de graça se for bem feito.
Neste texto mostramos o que não pode faltar no anúncio, como separar o que é exigência do que é desejável, o que a lei proíbe escrever e um modelo para você adaptar.
O que um bom anúncio de vaga precisa ter
Pense no candidato lendo no celular, com pouco tempo. Em poucas linhas ele precisa entender:
- o nome do cargo, do jeito que o mercado procura (evite títulos inventados pela empresa);
- o que a pessoa vai fazer no dia a dia, em verbos e tarefas concretas;
- o que é indispensável e o que seria um diferencial;
- local, jornada e benefícios, e a faixa salarial quando você puder divulgar;
- como se candidatar.
Atribuições: diga o que a pessoa faz, não só o que ela é
“Responsável por processos de auditoria” diz pouco. “Revisar lançamentos contábeis, preparar relatórios mensais e apontar inconsistências para a diretoria” diz tudo. Quanto mais concreta a tarefa, mais o candidato consegue avaliar sozinho se a vaga é para ele, e menos currículo fora do perfil chega para você.
Uma dica para não errar o nível de complexidade: converse com quem já faz a função. O gestor costuma descrever o cargo ideal, e quem está na ponta descreve o cargo real.
Requisitos: separe obrigatório de desejável
É aqui que a maioria dos anúncios se perde. Uma lista de dez exigências assusta bons candidatos e atrai quem aceita tudo sem ler. Divida em dois blocos:
- obrigatórios: o que, sem isso, a pessoa não consegue começar (formação, registro profissional, CNH, disponibilidade de turno);
- desejáveis: o que acelera a adaptação, mas dá para aprender.
Sobre escolaridade, seja direto. Algumas funções exigem diploma ou registro em conselho; outras só pedem ensino médio e experiência. Se você exige mais do que o cargo pede, afasta gente boa e eleva o salário esperado. Para conferir como o mercado descreve cada ocupação, vale consultar a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), do Ministério do Trabalho.
Perfil comportamental: descreva sem excluir
Dizer o que se espera da pessoa vai além da parte técnica. Fale do ritmo da equipe, do contato com cliente, do trabalho em turnos, da autonomia que o cargo tem. Assim o candidato se enxerga na vaga, ou desiste cedo quando o cargo não combina com ele, o que também poupa o seu tempo.
Tom de voz também conta. Um anúncio simpático, como “procuramos alguém que goste de resolver problemas e de conversar com clientes”, funciona melhor do que uma lista seca. Só não confunda simpatia com exclusão.
O que a lei proíbe escrever
A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias na admissão e na manutenção do emprego, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, idade, entre outros. Na prática, expressões como “boa aparência”, “preferência por solteiros” ou “apenas mulheres” para funções que não exijam isso colocam a empresa em risco. Descreva a competência necessária, não o tipo de pessoa.
Modelo para adaptar
Estrutura que funciona para a maioria das vagas:
- Cargo e cidade.
- Sobre a empresa, em duas linhas.
- O que você vai fazer: de quatro a seis tarefas.
- Requisitos obrigatórios: de três a cinco itens.
- Diferenciais.
- Jornada, benefícios e faixa salarial.
- Como se candidatar e até quando.
Perguntas frequentes
Devo divulgar o salário?
Não é obrigatório em todos os casos, mas anúncios com faixa salarial costumam receber candidatos mais alinhados. Se não puder divulgar o valor, ao menos informe os benefícios e a jornada.
Quantos requisitos são demais?
Não existe número mágico, mas passou de cinco obrigatórios, vale revisar. Muitas vezes metade da lista é desejável disfarçada de exigência.
Posso usar a mesma descrição para sempre?
Não. O cargo muda, as ferramentas mudam, e a descrição antiga acumula tarefas que ninguém faz mais. Revise a cada nova contratação.
Precisa de ajuda com a vaga?
Um processo de seleção bem conduzido começa por entender o cargo com o gestor e escrever o perfil junto com ele. Se você quer apoio nisso na União RH MG,fale com a nossa equipe ou conheça o serviço de recrutamento e seleção.
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